Después de las Evaluaciones de 360°. Nota 1 de 3.
En la organización se están realizando evaluaciones de 360°; he participado como evaluador y como evaluado. Me han entregado mi evaluación de 360° junto con la mirada que sobre mí tienen mis superiores, colaboradores y pares…
Esta expresión hace referencia al proceso estructurado para medir las competencias de los colaboradores, con un propósito de desarrollo, en el cual participan múltiples evaluadores. Toma el nombre de 360° en alusión a que una persona es evaluada por sus superiores, pares y subordinados, además de por ella misma (autoevaluación). En ocasiones la evaluación incluye la opinión de clientes internos y/o externos.
Un evaluado recibe los resultados de una evaluación de 360° y, en muchas ocasiones, se pregunta qué debería hacer… Si recibió una retroalimentación adecuada quizá lo tenga en claro, sin embargo, no siempre es así.
¿Cuál debería ser el primer análisis al recibir la evaluación? Si ya está familiarizado con este tipo de evaluaciones, tendrá sus propias experiencias previas, buenas o malas, las cuáles serán un punto de partida.
En un caso u otro, debería comenzar por la lectura detallada de los resultados. No para mentalmente refutarlos o cuestionarlos, sino, muy por el contrario, para pensar qué acciones podría llevar a cabo para mejorar, para alcanzar un nivel superior en cada una de las competencias.
Adicionalmente, entre otras cosas se pregunta ¿mi jefe estará al tanto de los resultados? ¿lo comparto con un compañero que, además, es mi amigo? ¿solicito ayuda / apoyo a Recursos Humanos? ¿la guardo para decidir qué hacer en otro momento?
La respuesta a todas las preguntas es simple. La evaluación le pertenece al evaluado y señalará brechas, aspectos a mejorar y, también, fortalezas. Una persona podrá compartir esta evaluación con otra, en la medida que pueda serle de algún modo de ayuda, tanto para achicar las eventuales brechas, como para robustecer sus fortalezas.
Las organizaciones que implementan este tipo de evaluaciones, con frecuencia, cuentan también con otras herramientas. Veamos algunas posibilidades y qué hacer con cada una.
Diccionario de comportamientos. Si la organización cuenta con un modelo de competencias, una buena idea será revisar este documento. Analizar los comportamientos esperados. Comenzar a aplicarlos, será siempre un buen camino para seguir. Guías de desarrollo o de autodesarrollo, usualmente en la intranet organizacional. En el caso de contar con estas herramientas, identificar en ellas acciones a realizar. Con frecuencia, las guías ofrecen varias opciones. Cada persona deberá considerar las que considere más adecuadas a sus posibilidades y preferencias.
Si un evaluado decide comentar los resultados con su jefe, este podrá ser una guía, en el análisis del presente y un apoyo para posibles cambios futuros.
El desarrollo de competencias, el achicamiento de brechas, no se logra a través de grandes cambios. Con frecuencia, pequeñas acciones, realizadas a diario, darán el resultado esperado en unos pocos meses.
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