En la nota “El primer programa para el cuidado del capital intelectual” se ha indicado comenzar por la implementación del programa Diagramas de reemplazo. También, se ha visto en otro post “¿Cómo elegir un reemplazo?”.
En notas anteriores, nos hemos referido a “El capital intelectual y la función de Recursos Humanos” en la cual se hizo un breve resumen sobre el capital intelectual y dentro de este, del capital humano. Luego, en “Para cuidar el capital intelectual. La figura del Deputy Director” se expuso una figura utilizada en muchas organizaciones.
Como se ha dicho, Diagramas de reemplazo es uno de los programas organizacionales para el desarrollo de personas; el primero a tener cuenta, en especial, para el cuidado del capital intelectual. La designación de reemplazos es un paso imprescindible tanto para el cuidado del capital intelectual como para la continuidad organizacional.
Adicionalmente, es importante destacar que este tipo de programa es factible de ser aplicado en empresas de cualquier tipo, tamaño y origen de capital. Es imprescindible tanto en una ONG o una empresa familiar como en un organismo del Estado. Toda organización debería preparar Diagramas de reemplazo para todos sus puestos clave, usualmente, sus niveles de conducción.
Como también ya hemos dicho, antes de la designación de las personas como potenciales reemplazos, se deben medir sus capacidades, y si se diese el caso de que sea factible considerar más de una opción para un mismo cargo, se deben utilizar, para elegir entre una y otra, técnicas cuantitativas. El resultado dará la designación de un reemplazante para cada puesto definido como clave para la organización.
Al diseñar y aplicar los Diagramas de reemplazo se recomienda considerar las siguientes etapas:
1. Elección y formación. En una primera instancia se realiza el proceso de elección y designación del potencial reemplazo y, a continuación, se diseña un plan de acción.
Ejemplo: ante la edad de retiro de 65 años, la designación de reemplazo se realiza cuando el ocupante del puesto cumpla 63, considerando que es posible desarrollar a la persona elegida para ocupar esa posición en un período de aproximadamente dos años y preparar para ella, según se requiera, actividades formativas en conocimientos, experiencia y competencias.
2. Formalización. En este período el colaborador designado como reemplazo de otro comienza a trabajar en conjunto con la persona que dejará el puesto. El grado de involucramiento en la etapa de formalización dependerá de la complejidad de las nuevas funciones a asumir.
Planes individuales de desarrollo para alcanzar un nivel superior
Los distintos programas para el desarrollo de personas deben materializarse en acciones concretas y planeadas para el desarrollo de las capacidades, habitualmente para un cierto grupo de personas, según los programas internos que la organización haya implementado.
Los distintos programas para el desarrollo de personas se combinan con planes individuales de desarrollo que, en todos los casos, contemplan conocimientos, competencias y experiencia.
Los planes individuales para alcanzar un nivel superior tienen relación con los programas Diagramas de reemplazo. En la mayoría de los casos el foco está puesto en preparar a una persona para asumir una posición de nivel superior.
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