¿Qué debería hacer?
Después de las Evaluaciones de 360°. Nota 2 de 3.
En la organización se están realizando evaluaciones de 360°. Un jefe quizá ha participado como evaluador y evaluado; desde este último rol tiene su propio informe, por lo cual, como se están distribuyendo los informes, sus colaboradores también los habrán recibido…
El evaluado recibe un informe, con el resultado de la evaluación de 360° y a partir de su análisis podrá tomar una serie de acciones, para mejorar. Lo vimos en la nota: “Recibí el resultado de una evaluación de 360° ¿qué hago? ¿qué debería hacer?”.
Los jefes -de los evaluados- también tienen dudas sobre qué hacer en estas circunstancias.
Recordemos que la expresión evaluaciones de 360°, hace referencia al proceso estructurado para medir las competencias de los colaboradores, con un propósito de desarrollo, en el cual participan múltiples evaluadores. Toma el nombre de 360° en alusión a que una persona es evaluada por sus superiores, pares y subordinados, además de por ella misma (autoevaluación). En ocasiones la evaluación incluye la opinión de clientes internos y/o externos.
Considerando que el jefe participó en las evaluaciones, conocerá las competencias que fueron utilizadas para realizar la evaluación así como la herramienta utilizada.
Si en la organización se han aplicado las buenas prácticas, el jefe habrá recibido un informe consolidado con el resultado de las mediciones de los colaboradores a su cargo. Por lo tanto, conocerá que, en conjunto, su equipo evidencia determinadas brechas. Es decir, sobre la base del informe recibido, el jefe tomará conocimiento que, en conjunto, sus colaboradores poseen algunas brechas, en determinadas competencias.
¿Qué puede hace un jefe desde su rol de jefe?
En su rol del jefe podría buscar asesoramiento del área de Recursos Humanos y definir cursos de acción, para el grupo de colaboradores que le reportan y que fueron evaluados a través de la 360. Por ejemplo, el área de RRHH podría haber incluido en el Plan de Formación actividades formativas, talleres de codesarrollo (metodología que hemos expuesto en la obra Formación. Capacitación. Desarrollo).
Adicionalmente, como jefe entrenador, podrá ofrecer su ayuda y apoyo. El jefe podrá manifestar a sus colaboradores que él ha recibido un informe con el resultado grupal de las evaluaciones realizadas, por lo tanto, conoce el resultado de estas, cuáles han sido las brechas determinadas para el conjunto de sus colaboradores y, desde su rol de jefe, desea apoyar a cada uno en particular, para mejorar en los aspectos que, a su vez, cada uno desee.
Si, de acuerdo con las buenas prácticas, las competencias evaluadas en la medición de 360° pertenecen al modelo de competencias organizacional, el jefe habrá evaluado a sus colaboradores por las mismas competencias en ocasión de la evaluación anual del desempeño (Evaluación vertical, tema tratado en la obra Desempeño por competencias). De ser así, dispondrá de información individual sobre cada uno de sus colaboradores para, primero comparar la evaluación hecha por el mismo, quizá hace unos meses, en ocasión de la evaluación anual, con las evaluaciones de 360°. Este análisis comparativo será relevante para guiarlos en sus respectivos desarrollos y crecimiento.
También, como jefe entrenador, podrá promover el uso de las herramientas internas disponibles, por ejemplo, las guías para el autodesarrollo.
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