Si bien en un proceso de selección todos los pasos son importantes, las buenas prácticas y el sentido común indican que en cada búsqueda lo aconsejable será realizar sólo los pasos esenciales para el caso particular, para no dispersar recursos propios y para no malgastar el tiempo de los participantes.
Los procesos de selección debieran estar a cargo de un responsable. Dicho proceso comienza por la atracción y el reclutamiento, continuando con la selección e incorporación de personas.
Definición según el Diccionario de términos de Recursos Humanos:
Reclutamiento. Es un conjunto de procedimientos para atraer e identificar a candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar el puesto ofrecido, a fin de seleccionar a alguno/s de ellos para que reciba/n el ofrecimiento de empleo.
El reclutamiento puede ser interno, es decir, atraer personas dentro de la misma organización, o bien externo –atraer personas de fuera de la organización–.
¿Cuáles son los aspectos clave en el reclutamiento?
Conocer con precisión el perfil será un aspecto esencial para saber qué debo buscar. Muy simple. Si deseo comprar un vestido, un pantalón o un par de zapatos, deberé conocer el color deseado, el estilo según la ocasión en la cual usaré la prenda en cuestión y el talle.
Algo similar será en materia de reclutar posibles ocupantes de puestos de trabajo. En este caso, serán los conocimientos, competencias y experiencia los aspectos principales a tener en cuenta junto con la motivación.
A todo lo anterior, deseo sumar un elemento, quizá por sobre todo lo antedicho, casi como un aspecto de orden superior: la correcta elección del responsable del proceso quién tendrá a su cargo tomar las decisiones que definirán el éxito de la selección: establecer los pasos a seguir y los plazos involucrados, determinar las fuentes de reclutamiento y, más adelante, evaluar y elegir a los finalistas.
Como decíamos, el proceso de selección tiene un responsable a cargo. Dicho responsable ¿es la persona que debe realizar el reclutamiento? ¿Quién es la persona ideal para llevar a cabo el reclutamiento?
La elección de las fuentes de reclutamiento es un arte difícil de calibrar. Marcará la diferencia entre obtener o no, los candidatos esperados. Si, por ejemplo, se desea llevar a cabo reclutamiento 2.0 a través de una red social laboral -LinkedIn- los eventuales convocados tendrán en cuenta el nivel de quién los contacta, solo por poner un ejemplo. Luego, la forma de hacerlo, las palabras justas para captar el interés…
En la página 59 del libro Selección por competencias. Nueva Edición 2016, se puede leer un apartado que dice ¿Quién puede ser un buen selector? Entre otras cuestiones, se plantea un concepto que deseo señalar: las referencias culturales y sociales. Un reclutador de un nivel gerencial estará mejor posicionado para atraer niveles gerenciales. No solo por la imagen que proyecta, sino que, por su mayor nivel, podrá interpretar mejor la información tanto del perfil web como la obtenida a través de las preguntas que se formulan, en esta instancia del reclutamiento.
A modo de reflexión final, cuando deban realizarse búsquedas de niveles ejecutivos y gerenciales, también especialistas de un cierto rango, el responsable de llevarlas a cabo deberá poseer un nivel acorde a la posición buscada. Adicionalmente, no es una buena práctica delegar el reclutamiento en un colaborador, en especial, cuando este se realiza a través de las redes sociales. Lo considero un error. El responsable del proceso obtendrá información de gran utilidad a través de observar, en forma directa, detalles, comportamientos de los eventuales candidatos en las redes sociales que, como decíamos en párrafos previos, marcarán la diferencia y asegurarán obtener mejores resultados.