Hace unos años, hablando con un médico que nos atiende a mi esposo y a mí desde hace mucho tiempo, en una consulta de rutina, surgió que – el médico en cuestión- además practicar la medicina, era propietario y número 1 de una empresa familiar, que desarrollaba actividades afines con su profesión. Ese día, pasando de un tema a otro, me doy cuenta de que en esa empresa no desarrollaban ninguna de las funciones inherentes a la gestión recursos humanos, y además, no conocía ni la aplicación práctica ni los beneficios de una gestión profesional del área.
Como es habitual en mí, tomé un papel y comencé a darle una breve explicación de los pasos que una organización debería implementar para tener en cuenta a las personas, como factor clave del éxito, uno de los objetivos de nuestra materia.
Así, a mano alzada, surgió una suerte de pirámide, donde la base, los cimientos -por decirlo de algún modo- era el cumplimiento de las leyes vigentes y, a partir de allí fui identificando los distintos escalones de abajo hacia arriba, comenzando por la descripción de los puestos que integran la empresa. Luego continuando por capacitación y cómo elegir al personal, siguiendo por el cuidado de la equidad interna y externa en materia de remuneraciones, también la evaluación del desempeño de los colaboradores, para -luego- definir las acciones para el crecimiento de dichos colaboradores dentro de la organización. No sé si lo convencí al médico en cuestión, pero me guardé el papelito para seguir pensando sobre lo que le había dicho, analizar el gráfico que había diseñado de una manera “casi” improvisada.
No me acuerdo el día exacto de esta charla, pero fue la base para comenzar a pensar cómo transformar una empresa, de cualquier tamaño, para implementar los subsistemas de Recursos Humanos y, también, para aquellos casos frecuentes donde se desarrollan algunas funciones relacionadas con la temática, pero de manera absolutamente desactualizadas en su manera de proceder, ya sea porque la información no está al día y/o porque el enfoque utilizado no es el más adecuado.
Por aquel entonces, haciendo una de mis actividades favoritas, caminar, descubrí una vieja inscripción en un relieve adosado a un muro de un antiguo edificio en la ciudad de Buenos Aires. En el número 348 de la Av. Martín Garcia, sobre una de sus puertas de entrada, puede leerse “OFICINA DE PERSONAL”. La frase trajo a mi memoria, la vigencia de esa denominación, por ejemplo, en las empresas donde inicié mi vida laboral. Una explicación más detallada sobre esta expresión la podrá encontrar en el post “De ayer a mañana”.
La mejor manera para transformar una empresa en materia de recursos humanos, pasó por el proceso iterativo habitual de muchos de mis libros. Es decir, la mezcla de pasos sucesivos que implica explicar el tema a una audiencia, por ejemplo, alumnos y preparar textos (papers o libros).
Escribir como un proceso de maduración de una temática que puede llevar algunos años, digamos 3 o 4, para luego ver el resultado plasmado en una obra.
Cuando presenté el libro a la Editorial, llamó la atención el nombre. Por un lado, la idea que un problema, cualquiera sea, se pueda resolver siguiendo una serie de pasos preestablecidos, fue valorada positivamente. Objetaron que el título en su conjunto era muy largo, pero, como queda a la vista, fue aprobado.
En resumen, de algún modo, la primera edición del libro publicado en 2005 fue la combinación de las anécdotas descritas en párrafos previos. El nombre, construido a partir de la expresión “oficina de personal” junto a la idea de lograr una transformación.
No se trata de corregir algo que está mal sino transformar lo que ya se hace para que alcance un nivel superior, describir los pasos a seguir para pasar de una situación o grado a otro superior.
Los 5 pasos que dan origen al nombre de la obra quedaron finalmente definidos del siguiente modo: Descripción de los puestos (paso 1), donde se definen los puestos que integran la empresa. Luego continuando por Formación y Selección (paso 2), Remuneraciones (paso 3), Evaluación del desempeño (paso 4) y Desarrollo del talento (paso 5). Los 5 pasos serán necesarios tanto para empresas que aún no lleven a cabo funciones del área de RRHH como para aquellos que las llevan pero desean mejorar implementando las buenas prácticas de cara al futuro.
Esta obra, que nació -de algún modo- de una explicación casi casual, fue y es uno de mis libros clásicos. Para adaptar su enfoque a las nuevas realidades, la obra fue reescrita en su totalidad. El nuevo libro, en el cual se describen los 5 pasos mencionados, mirando al futuro en el contexto de las nuevas generaciones, fue publicado en el 2018.