Ambos términos presuponen -a priori- un problema, pero no siempre es así. En algos tipos de negocios las personas rotan y dicha situación se vive como una circunstancia más. En otros, la rotación será un problema y, tanto los directivos como los especialistas de Recursos Humanos diseñarán estrategias y llevarán a cabo acciones para cuidar que las personas permanezcan en la organización. Desarrollen allí sus carreras.
En ambas circunstancias, la selección de personas será un aspecto de relevancia a tener en cuenta, también cuando todos estén convencidos que habrá alta rotación. No es cierto que como pronto se irán no importa en demasía cómo son (los colaboradores).
En este último caso (alta rotación), los colaboradores deberán aprender rápidamente la tarea a realizar, aúnque esta sea sencilla, entre otros aspectos a considerar.
En las organizaciones donde se valora que los colaboradores perduren, tanto la atracción y selección de los nuevos colaboradores como el desarrollo -y retención- de los que ya integran la organización es un tema relevante.
Los pasos para realizar la atracción y selección de personas implican utilizar las herramientas necesarias para asegurar que en la primera etapa se atraigan los postulantes más adecuados en relación con el puesto que se desea cubrir, y en segundo término, se evalúen los conocimientos y competencias necesarios. De este modo se podrá elegir, sobre la base de criterios preestablecidos (perfil de la búsqueda), a aquellos que presentan mayor posibilidad de adaptarse exitosamente al puesto disponible, de acuerdo con las necesidades de la organización.
Adicionalmente, las nuevas generaciones y los medios de comunicación sociales, han modificado desde algunos de los pasos necesarios para un exitoso proceso de selección, hasta la forma en que los jefes de todos los niveles deben conducir las áreas a su cargo.
Habitualmente el termómetro para medir si hay problemas con la retención, es la rotación. El término “rotación”, en relación con los recursos humanos, hace referencia a la salida de colaboradores de la organización, que luego son reemplazados por otros.
Cuando las personas dejan la organización muy poco tiempo después de haber ingresado, quizá el problema no sea de retención sino de selección. Por lo tanto, las empresas preocupadas por la retención de personas deberán comenzar su análisis por los métodos de atracción y selección.
Si las personas dejan la organización al inicio de la relación, por ejemplo, en los 3 primeros meses, usualmente el problema se puede mejorar rápidamente adecuando los procesos de selección. En cambio, si los colaboradores dejan la organización luego de los 3 primeros meses, allí si se podría hablar de problemas estrictamente de retención.
Los problemas que originan la baja retención del talento son diversos. En nuestra firma hemos consultado a distintas personas en diferentes países hispanoparlantes, tanto responsables de Recursos Humanos como directivos de diferentes áreas y tipos de negocio. Los primeros, visualizan la problemática directamente relacionada con el rol de los jefes. Los segundos, en su mayoría, declinan su responsabilidad asignándola a la máxima conducción de la empresa, por no fijar programas o políticas específicas al respecto. En algunos países y/ o regiones, el incremento de la demanda en un mercado con pleno empleo, da como resultado un cierto canibalismo entre las empresas ofreciendo salarios superiores a colaboradores de todos los niveles con el propósito de atraerlos.
Frente a los problemas, la primera reflexión que se podría realizar es que muchos de ellos, usualmente, son de difícil solución. Es cierto. Al mismo tiempo, es cierto que existen caminos a seguir, que si bien, en algunos casos, no brindarán resultados inmediatos, en un mediano plazo sí generarán una diferencia notoria.
En resumen, con frecuencia se logra mejorar la retención de colaboradores realizando diversas acciones en simultáneo: trabajando con los jefes, por ejemplo, a través de programas específicos para mejorar el rol del jefe de cada uno de ellos; verificando la adecuada implementación de los subsistemas de Recursos Humanos y, además de todo lo anterior, implementando programas internos para el desarrollo de las personas que pertenecen a la organización, lo que usualmente se denomina desarrollo del talento interno.